Rupture-co : le jeu de la dem'

The Great Resignation - VF

En lisant la fin du dernier article de Séverine, j’ai compris que cette semaine je n’allais pas pouvoir me défiler comme à mon habitude. Alors c’est parti, pour un nouveau TTFO sur l’arrivée (ou pas) de la vague de « Great Resignation » en France.

DISCLAIMER : Forcément ce sera moins bien que l’original car les blockbusters fonctionnent toujours mieux en VO et aussi car ce n’est pas Séverine qui l’a écrit. 

SPOILER ALERT : Je pense que la vague que l’on va connaître en France, s’il y en a une, sera plus proche d’un Mascaret que de Jaws si les surfeurs·ses voient ce que je veux dire.

Voilà pourquoi 👇

Tous dans la même réflexion…

Quand on jette un oeil aux causes de ce mouvement on retrouve en France les mêmes tenants qu’aux US. Les prises de conscience après le COVID ont été nombreuses. Pour certain·es, la vacuité de leur métier leur a sauté à la gueule. Pour d’autres, le désir de devenir naturopathe s’est montré de plus en plus pressant. Et pour beaucoup, la perspective d’une vie un peu plus équilibrée donne envie d’aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs. Résultat : 40% des cadres déclarent avoir pensé à démissionner lors des derniers mois de confinement. (J’avais pas le chiffre 2021 pour les non-cadres).

Ca fait beaucoup de gens et pourtant quand on regarde les chiffres des réelles démissions on voit quoi ? 

Que le niveau de démission a dégringolé en 2020 puis revient simplement à son niveau d’avant crise en 2021. 

Alors bien sûr il fallait être totalement au bout du roul’ ou très très sûr·e de soi pour plaquer son CDI en plein confinement. Bien sûr, les choses vont probablement se rééquilibrer vite maintenant qu’on y voit plus clair. MAIS j’ai quand même l’impression qu’il y a un autre facteur qui explique, en France particulièrement, l’écart phénoménal entre l’intention et l’action. 

We call it : Rupture Conventionnelle

C’est le Saint Graal quand on a envie de quitter son job. Pas besoin de rappeler ici tous ses avantages mais disons quand même que c’est plus sympa d’avoir un parachute pour débuter dans le parachutisme. Quand on peut compter sur un minimum de revenu pendant 1 an ou deux, ça facilite évidemment les transitions de carrière et l’envie de faire autre chose qui démangent beaucoup de français. 

Le problème c’est que rien n’est conventionnel dans une rupture conventionnelle. 

En réalité ça ressemble plutôt à un long parcours de résiliation d’abonnement façon téléphonie avec des mythes, des pièges et pas de possibilité d’envoyer chier le service client. Dans le cas d’une rupture-co, le rapport de force entre salarié·e et entreprise est totalement déséquilibré et beaucoup de boîtes n’hésitent pas à entretenir une petite musique un peu effrayante sur le sujet. L’idée d’un truc réservé aux « Happy Few », à celleux qui ont déjoué les pièges et bien mené leur barque. Bref, un truc très compliqué à avoir. 

J’ai en ce moment même un pote qui pense à demander une rupture-co (chez l’annonceur) et les arguments qu’il entend à la fois des RH et de ses collègues méritent d’être partagés. Déjà pour rappeler toutes les barrières à la sortie qui freinent les wannabe démissionnaires et aussi pour comprendre pourquoi le système plutôt flou de rupture-co va atténuer largement la vague de démission en France.

ARGUMENT n°1 - « Il faut que tu aies un vrai projet derrière »

Alors comment on fait, sachant qu’une grande partie des personnes qui demandent une rupture-co post-COVID sont des gens qui souhaitent prendre du temps pour réfléchir à ce qu’ils veulent faire après ? Et puis au fait c’est quoi un vrai projet ? Un bilan de compétences ? Un tour du monde ? Un bar à chats ? 

ARGUMENT n°2 - Ça coûte super cher aux boite donc c’est un cadeau qu’ils te font 

Alors pour clarifier tout ça autant poser les chiffres. Ca coute 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans. 1/3 ensuite. Dans le cas de quelqu’un qui a 5 ans de boîte (pas mal déjà pour un Xennial / slasher / future worker de la com’) on se parle de 1.25 mois de salaire brut. On est quand même loin de l’image du golden parachute que pas mal de boites véhiculent en interne pour retenir les gens. 

ARGUMENT n°3 - Il va falloir que tu trouves ton remplaçant

J’avoue que celui-ci me fascine. A quel moment on fait mener un process de recrutement (donc un moment de séduction pour l’entreprise) à quelqu’un qui a décidé de se barrer parce qu’il n’en peut plus ? A quel moment tu demandes à la personne qui te plaque de trouver ton futur date ?

ARGUMENT n°4 - Il faut que tu attendes le bon moment de l’année pour partir à cause des quotas

Bien sûr personne ne connaît le fameux quota. Personne ne sait s’il reste du crédit sur le forfait Rupture-Co de sa boite. Là aussi ça paraît compliqué. Est-ce que ça se remet à jour ? Quand ? On sait pas trop et pendant ce temps là, on reste…

ARGUMENT n°5 - C’est plus simple de l’avoir si tu es un « Haut Potentiel » car ils se disent qu’en facilitant ton départ peut être un jour tu auras envie de revenir. 

Ah oui, donc là clairement il faut faire partie du Hall of Fame pour avoir le droit de se barrer. C’est d’une logique implacable. Je m’incline. En tout cas ça en dit long sur la politique de gestion des talents de certaines boîtes. Séverine TMTC. 

La conclu de tout ça ?

Ces exemples ne sont bien entendu, ni objectifs, ni exhaustifs (on a une ligne édito à défendre, déso) mais ça permet, selon moi, de comprendre en partie pourquoi il y a aussi peu de gens qui passent de l’intention à l’action en matière de rupture-co. Et pourquoi un mouvement de l’ampleur de The Great Resignation me semble peu probable en France. Pour le meilleur ? Pas forcément. 

Dans tous les cas on aura appris que parfois la traduction littérale de l’anglais vers le français fonctionne parfaitement bien. 

Bisous,

Romain.